Diversidade em pauta: “Violência física e simbólica são marcas a que população LGBT está submetida”

Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT – uma sigla que agrupa a comunidade de identidades formada por lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros. Essa sopa de letrinhas ainda gera dúvidas, mas que, em suma, diz respeito à afirmação das questões relacionadas à homossexualidade e à identidade de gênero. Momento oportuno para discutirmos direitos e promoção da diversidade no campo social e nos ambientes corporativos.

O mês marcou, ainda, a realização da 21ª edição da Parada LGBT em São Paulo – uma das maiores do mundo -, evento que levou, de acordo com a organização, cerca de três milhões de pessoas a um dos pontos mais emblemáticos da cidade: a Avenida Paulista. A festa, além de reunir a comunidade LGBT, adolescentes, adultos e famílias simpatizantes à causa, chama a atenção para uma agenda sensível e sempre ameaçada pelo discurso conservador. Em 2017, o tema escolhido para a mobilização foi a defesa do Estado laico.

Mas, apesar de todas as conquistas, olhando para a história, percebemos quanto luta marcaram esse percurso até que junho se tornasse o Mês do Orgulho LGBT. A data faz referência aos conflitos de 1969 no icônico bar StoneWall-Inn, em Nova York, em resistência à violência policial contra a comunidade. Um ano depois, em 28 de junho, acontecia a primeira Parada do Orgulho pelas ruas da cidade.

No universo corporativo e no campo social como um todo, essa ainda é uma agenda tímida – mas que tem ganhado espaço nos últimos anos. Ao passo que o Investimento Social Privado se pauta pela cautela ao se envolver em iniciativas pró-direitos LGBT, as campanhas pela diversidade nos ambientes internos de trabalho têm crescido em ritmo exponencial. Nesse sentido, a causa ganha corpo ao se aproximar da agenda de outras comunidades também vulneráveis: negros e indígenas, mulheres, pessoas com deficiência, entre outras. Ampliar o espaço destes grupos no ambiente de trabalho é um esforço comum.

Assim, com o objetivo de valorizar boas práticas, compartilhar conhecimento e sensibilizar empresas, institutos e fundações, a CKZ Diversidade realiza justamente nos dias 27 e 28 de junho o 3º Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão. A ideia é bater na tecla que compor uma equipe diversa é um passo importante para a sustentabilidade de toda corporação.

Aproveitando todos esses ganchos, conversamos com a organização do evento e com Ricardo Sales, um dos palestrantes do encontro. Ricardo é profissional de comunicação e pesquisador na ECA/USP. Atualmente, desenvolve trabalhos envolvendo políticas de diversidade nas organizações e na comunicação das empresas. Como consultor, auxilia agências, marcas e organizações a desenvolverem uma comunicação mais respeitosa, inclusiva, empática e que valorize a diversidade.

Rosana Heringer, professora da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), colaboradora de AWID (Association for Women’s Rights in Development), e conselheira do Elas Fundo de Investimento Social – uma das principais organizações que atuam na área no Brasil – traz para a pauta uma importante reflexão: é clara a resistência de empresas, institutos e fundações em atuar nessa agenda.

Completa essa roda de conversa, Renice Pombani Ton, gerente de Recursos Humanos do Insper, associado GIFE. A profissional relata a experiência de buscar construir uma política de diversidade em uma organização e dos benefícios gerados tanto para trabalhadores, quanto para o próprio negócio. 

 

Uma agenda urgente

Uma pesquisa realizada pela consultoria de engajamento Santo Caos com 230 pessoas com idades entre 18 e 50 anos, de 14 estados do Brasil, mostra que 40% dos entrevistados já sofreram algum tipo de discriminação no trabalho por conta da orientação sexual. No caso das pessoas trans, a situação é ainda mais grave. Muitas sequer conseguem entrar no mercado formal de trabalho.

De acordo com Ricardo Sales, as discussões sobre diversidade e inclusão avançaram nos últimos anos, puxadas, sobretudo, por multinacionais que replicam aqui algumas práticas de suas matrizes. “O debate cresceu, mas a participação das empresas nacionais ainda é muito tímida. O Brasil é o país que mais comete crimes de ódio contra a população LGBT. Foram 340 assassinatos apenas em 2016. É urgente que as organizações brasileiras abracem essa agenda, pensando em políticas de inclusão, principalmente para a população trans, a mais vulnerável.”

Ao olharmos para o Censo GIFE, por exemplo, a agenda de defesa dos direitos aparece com força – 45% dos associados atuam na causa –, contudo, não é comum ver, no campo, ações voltadas para os diretos da comunidade LGBT. A pesquisa “Onde está o dinheiro para os direitos das mulheres no Brasil?”, de 2014, coordenada pela AWID, já apontava certa resistência do Investimento Social Privado a determinados temas. Nessa linha, a comunidade LGBT e a causa dos direitos das mulheres estão no mesmo pacote.

Assuntos como laicidade do Estado, feminismo, direitos-LGBT e direitos reprodutivos das mulheres, por exemplo, parecem ser pouco atrativos a financiadores. Rosana Heringer explica que alguns temas são considerados tabus e acabam espantando investimentos. “É difícil conseguir parceiros para trabalhar com a comunidade LGBT, talvez porque é uma comunidade ainda muito marginalizada, e a discriminação e a violência são temas duros e difíceis de lidar. É possível que alguns parceiros prefiram apoiar e vincular seu nome a causas menos polêmicas.”

A pesquisadora explica que a demanda associada à causa LGBT se estrutura no campo da conquista de direitos (advocacy e Justiça) e mudança cultural (de mentalidades), sendo que, ambos os campos, têm resultados e impacto em médio e longo prazo. “Muitos parceiros visam investir em causas com retorno de resultados em curto prazo, e que tenham indicadores mais quantitativos. A mudança cultural ou no âmbito legal leva mais tempo para ocorrer, ou seja, demanda um investimento multianual. Também é mais complexa, pois os indicadores são muito mais qualitativos do que quantitativos, além do que, demandam para sua aferição períodos mais longos de monitoramento e avaliação.”

Qualquer análise sobre esse tipo de tendência – ou resistência – exigiria um mergulho mais profundo, mas, aparentemente, a origem deste cenário tem, também, marcas culturais. “O Brasil é um país conservador, cuja cultura nega a existência dos preconceitos. O imaginário do país é o de uma nação diversa e aberta às diferenças por natureza, mas sabemos que não é bem assim. Carregamos o paradoxo de liderar o ‘ranking de LGBTfobia’ e, ao mesmo tempo, ostentar a maior Parada LGBT do mundo. Essas ideias impactam nas organizações, que são, também, reflexo da cultura nacional. É preciso uma mudança de mindset”, analisa Ricardo.

O paradoxo parece claro. Além da suposta imagem que o brasileiro ostenta, como o país da diversidade e da alegria, os números entregam uma realidade marcada pela intolerância e pela violência. Apesar dos grandes eventos que celebram os direitos da comunidade LGBT, das importantes pesquisas, dos marcos legais, uma onda conservadora parece crescer.

“O país precisa urgentemente refletir sobre a violência física e simbólica a que sua população LGBT está submetida. Precisamos, com especial atenção, pensar em políticas para geração de renda e trabalho para a população trans, que, em 90% dos casos, depende da prostituição como meio de subsistência, dada a completa falta de outras alternativas”, salienta Ricardo.

De acordo com pesquisa do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) de 2013, a expectativa de vida de transexuais no Brasil não passa dos 35 anos.  “Enquanto não assumimos o grande problema social e a grande injustiça a qual está submetido todo um grupo social que são os LGBTs, o Brasil vai perdendo a luta para o preconceito, para a discriminação, para a violência, para a intolerância, para discursos e praticas de ódio. É assim que, dia a dia, o Brasil vai perdendo a oportunidade de ser um país bem melhor para todos e todas”, conclui Rosana.

 

Eventos pró-diversidade

Nos dias 27 e 28 de junho de 2017 acontece em São Paulo a 3ª Edição do Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão. A iniciativa surge depois de uma extensa pesquisa com especialistas do mercado corporativo sobre o tema. A proposta é destacar como as empresas têm direcionado foco em ações, políticas e estratégias de diversidade e inclusão.

Os casos selecionados mostram que o esforço das corporações vai para muito além do cumprimento da lei. O evento destacará, entre outros casos, as experiências de empresas como Serasa, Nissan, Mapfre, Dow Brasil, Microsoft e SAP. “A diversidade é uma das maiores riquezas do mundo. A existência de pessoas diferentes em suas culturas, etnias e gerações faz com que o mundo se torne mais completo, estimula a produtividade, impulsiona a cocriação de projetos inovadores e promove ambientes com múltiplos talentos”, explica Cristina Kerr, CEO da CKZ Diversidade.

Outro evento que marca esta semana de mobilização acontece na Câmara de Vereadores de São Paulo. Com o objetivo de discutir a LGBTfobia na cidade, no dia 28 de junho, a partir das 18 horas, será realizada a Audiência Pública “Políticas LGBTs: avanços e retrocessos”. A iniciativa é da Comissão de Direitos Humanos da Câmara Municipal de São Paulo é contará com a presença de uma série de movimentos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, transgêneros e intersexos. Mais informações na página do evento.

 

O desafio nas empresas

A tarefa de encampar ações – por liderança das áreas de Recursos Humanos, Sustentabilidade ou mesmo no Investimento Social Privado – dentro das corporações não parece fácil. Empresas, Institutos e Fundações são organizações de uma sociedade e trazem consigo as marcas de uma cultura. Apesar de estarmos em um dos países mais diversos do mundo, muitas corporações ainda se julgam pouco preparadas para encarar o tema.

“É preciso observar a cultura da corporação e agir com coerência”, alerta a gerente de Recursos Humanos do Insper, Renice Pombani Ton, uma gestora engajada com a promoção da diversidade no ambiente corporativo. Segundo ela, o processo pode ser lento, envolver muita negociação, mas os resultados aparecem rápido. Para Renice, especialmente por vivermos em uma sociedade marcada pela diversidade, não dá para ignorar o tema.

Ela explica que, no Insper, a demanda surgiu por muitos caminhos. Além das questões que aparecem entre os próprios funcionários, a instituição já lidou com ações de alunos que espalharam pelos corredores cartazes sensibilizando a comunidade universitária sobre diversas pautas ligadas aos direitos humanos.

“Aqui no Insper, sob liderança da área de Recursos Humanos, temos trabalhado em várias frentes dentro de uma agenda pela diversidade. Muitos temas estão no radar: gênero, etnia, religião. Até por ser um assunto que tem apelo regulatório, a questão da deficiência já é uma realidade e puxou o debate. Temos um programa em curso e alguns funcionários com deficiência intelectual. Também já instauramos um Grupo de Afinidades de Mulheres, que está ganhando força. Nas outras pautas ainda estamos engatinhando, mas a ideia é essa: pesquisar muito, entender a realidade.”

Renice acredita que o Brasil tem avançado nessas agendas. “Não dá pra ignorar. Independente do tema, esta é uma demanda que chega ao departamento de RH pelas próprias pessoas. Precisamos estar atentos. Ignorar a importância da diversidade no mundo do trabalho não é um caminho.”

Investir em um corpo de funcionários diverso, além de boa prática do ponto de vista de responsabilidade social é, também, estratégia para fortalecimento do negócio. “Sabemos que um mesmo pensamento, uma mesma forma de enxergar o mundo não agrega muita coisa ao negócio. Ambientes diversos impactam positivamente o resultado das empresas. Claro, é preciso observar a cultura da corporação, e agir com coerência, mas é certo que ambientes diversos promovem novas ideias, novos repertórios e meios de convivência”, explica.

 

Mergulho no tema

Os entrevistados dessa matéria indicam organizações, empresas e pessoas militantes comprometidas com o tema:

Elas Fundo de Investimento Social – Desde sua fundação (2002), tem apoiado organizações LGBT (com foco na liderança de LBT) e tem tentado mobilizar recursos no Brasil e fora dele para apoiar o fim da violência contra LGBTs e a conquista de isonomia de direitos a essa comunidade. Em parceria com outros fundos, o ELAS lançou em 2008 um edital exclusivo às organizações e grupos da sociedade civil LBT. Ainda neste campo, o fundo tem uma parceria com a Rede Globo para a equidade de gênero há mais de cinco anos e, a partir de 2017, é o responsável pela curadoria de publicações da Rede Globo nas áreas de direitos LGBT, orientação sexual e identidade de gênero.

Casa 1 – Centro de acolhimento de LGBTs expulsos de casa e Centro Cultural na região central de São Paulo. Criado em 2015, a iniciativa é do jornalista Iran Giusti. Ao lado do estudante de relações públicas Otávio Salles, e da agência de comunicação Quatro e Um, realizou um financiamento coletivo via a plataforma Benfeitoria para arrecadar o recurso que manterá o sobrado durante um ano.

Carrefour – A empresa é referência em ações de promoção da diversidade. Conta inclusive com um calendário anual com uma série de ações. Uma das boas práticas é a cartilha “Valorizamos a Diversidade”, publicada com o objetivo de orientar líderes e equipes na valorização da diversidade acolhida no Grupo Carrefour, trazendo conceitos e dicas práticas de como se comportar em circunstâncias variadas, bem como prevenir situações de risco e práticas de discriminação.

Plataforma Diversidade – Iniciativa voltada para promover o tema Diversidade na agenda corporativa. Para os idealizadores, promover a diversidade é fundamental para que as empresas criem oportunidades iguais para todos e se tornem mais sustentáveis e responsáveis.