ALEXANDRE DA ROCHA
Editor do redeGIFE

Segundo a pesquisa As Fundações Privadas e Associações sem Fins Lucrativos no Brasil (IBGE, Ipea, GIFE e Abong), o terceiro setor nacional emprega 1,5 milhão de assalariados. Trata-se de um número expressivo, praticamente o triplo de servidores públicos federais na ativa, cerca de 500 mil pessoas.

Com o aquecimento da economia, novas vagas de trabalho surgem em diversos setores, inclusive no terceiro setor. Desde o início deste ano, o GIFE vem recebendo uma média de quatro novas posições por semana para serem divulgadas em seu site, contra a metade disso no mesmo período no ano passado. As organizações buscam profissionais das mais diversas áreas – administração, educação, comunicação, entre outras – e com as mais variadas experiências – desde estagiários até diretores.

O interesse por trabalhar no terceiro setor também é grande. O banco de currículos disponível no site do GIFE, mantido em parceria com a Mariaca & Associates, tem mais de 3 mil profissionais cadastrados.

Porém, apesar da oferta de vagas e de profissionais, a seleção de recursos humanos para o terceiro setor não é uma tarefa simples. “”Primeiramente, é importante que o profissional a ser contratado tenha afinidade com a causa que a organização que está contratando defende. Além disso, o interesse em atuar no terceiro setor vem aumentando significativamente e as organizações não-governamentais devem tentar atrair profissionais de mercados mais profissionalizados, como indústrias e outros segmentos, para formarem suas equipes. Com a afinidade pela causa e interesse no terceiro setor, fica mais fácil o profissional aceitar as condições salariais e de trabalho praticados pelas ONGs””, afirma Renata Fillipi, diretora de recrutamento da Mariaca & Associates, consultoria de recursos humanos com diversos clientes do terceiro setor.

A opinião de Renata é similar à dos internautas do site do GIFE. Há duas semanas a enquete pergunta “”Na hora de contratar um profissional para sua organização, o que é mais importante?””. Para 62,5% das pessoas que responderam, a identificação com a causa é o principal fator a ser observado. Logo em seguida vem a experiência anterior em terceiro setor (20,83%) e formação específica na área (16,67%).

Para o diretor executivo do GIFE, Fernando Rossetti, formação acadêmica e experiência são importantes para atuar na área social, assim como é favorável a vivência no primeiro e segundo setores. Mas ele destaca como fundamental o gosto pela aprendizagem. “”Para obter bons resultados é necessário sempre agregar e construir novos conhecimentos, habilidades e competências. Como parte significativa do trabalho no terceiro setor envolve articulação com outros atores sociais, habilidades comunicacionais são muito valorizadas.””

Renata lembra que o cargo a ser ocupado determina o que deve pesar mais durante a seleção. “”Existem funções que podem ser exercidas por profissionais com boa formação acadêmica, mas sem uma experiência efetiva na área. Há outras, no entanto, que exigem uma larga vivência e a formação pode estar num segundo plano. A posição de gerente geral, por exemplo, não deveria ser ocupada por uma pessoa sem uma boa bagagem profissional e experiência prévia, por melhor que seja sua formação acadêmica””, ressalta.

Para Renata Cavalcanti, da área de responsabilidade social do banco JPMorgan, uma característica muito importante para o profissional que deseja trabalhar no terceiro setor é a capacidade de desempenhar mais de uma função. “”Alguém que capte recursos, organize eventos, escreva e avalie projetos, administre o orçamento, entre outras ações. Para atuar no terceiro setor, tem que ter isto no sangue. Não dá para ser “”mais um trabalho””. É um tipo de organização diferente. Isto também vale para quem atua em empresas, como eu””, analisa.

A opinião é compartilhada por Laura Brasileiro, gerente da Fundação BankBoston. Para ela, ultimamente tem sido mais fácil encontrar profissionais assim, pois mesmo quem vai trabalhar no segundo setor já precisa ter essa maleabilidade e disposição para trabalhar com o diferente.

“”Aqui nós observamos a capacidade de navegar em um mar turbulento com um pé em cada canoa. Lidamos com diversos públicos e essa habilidade é importante. Nos relacionamos com o público beneficiado, com os educadores dos projetos, com a empresa mantenedora e com os públicos que se relacionam com o BankBoston – como clientes e fornecedores. Todos com características muito próprias. Por isso, procuramos um profissional que lide com toda essa variedade de públicos numa boa, sem ter preconceitos. Tem gente que lida muito bem com as ONGs, mas nem tanto com os empresários. E vice-versa. Para nós, e acredito que para muitas outras organizações sociais, encontrar alguém que equilibre isso é cada vez mais importante.””

Desenvolvimento – Num ambiente onde as organizações sociais exigem cada vez mais de seus funcionários, um plano de desenvolvimento profissional torna-se cada vez mais necessário. Prática regular em muitas empresas, a atenção às carreiras das pessoas que trabalham no terceiro setor começa a ser enxergada com importância.

“”É tão ou mais importante quanto ter um plano de desenvolvimento nos demais segmentos. Por lidar com questões sociais, o terceiro setor tem um motivo a mais para ter pessoas bem preparadas, capazes de atuar com organização, foco e metas definidas. Portanto, é necessário que o desenvolvimento e a capacitação das equipes seja constante””, determina Eliane Sarcinella, diretora de recursos humanos da Fundação Orsa.

Segundo Eliane, a organização se preocupa e investe no desenvolvimento de seus funcionários. “”A equipe precisa estar atenta às novas tecnologias, às tendências, bem como trocar experiências e conhecer novas realidades. Isso é fundamental para encontrar respostas rápidas e eficientes para novas situações.””

A avaliação de desempenho também tem sido adotada em muitas organizações. Mas como medir o desempenho de um funcionário no terceiro setor? Se nas empresas o lucro é medida única e inexorável, a área social oferece fatores não tão objetivos.

Na Fundação BankBoston, a questão da avaliação de desempenho surgiu a partir de uma solicitação dos próprios funcionários ao departamento de recursos humanos do banco. O desejo era descobrir quais competências eram importantes para o trabalho social da organização.

“”Ainda estamos nesse processo. Ele começou em 2004. Levantamos as características dos funcionários, valores de trabalho e outros pontos. Com esse trabalho concluído, certamente teremos indicadores mais claros de desempenho. Independentemente disso, a gente sabe identificar o que é importante na hora de fazer uma avaliação de equipe no final do ano, por exemplo. Tem cumprimento de prazo, habilidade para coordenar parcerias e sucesso ao atingir objetivos de um projeto. Há também o bom humor, leveza, criatividade, garra e paixão””, conta Laura.

Para Fernando Rossetti, além dos resultados esperados, fatores de ordem pessoal, como liderança, compromisso e capacidade de propor e implementar soluções são indicadores importantes de desempenho de um profissional ou de uma equipe no terceiro setor. Ele destaca também um item importante a ser observado. “”É fundamental a adaptabilidade do profissional a novos contextos, realidades e culturas. Em resumo, ter “”jogo de cintura””. O trabalho no terceiro setor implica mudanças constantes.””