Gênero e raça devem ser questões transversais no investimento social privado

 

A oitava edição do Censo GIFE, que acaba de ser lançada, aponta que a discussão sobre diversidade precisa ainda avançar no campo do investimento social privado (ISP). Segundo a pesquisa, que ouviu 116 institutos, fundações e empresas associadas, apenas 2% consideram características de raça para sua atuação e 4% consideram características de gênero. Mas, como trabalhar o tema da diversidade de forma transversal dentro das organizações?

Para refletir sobre este cenário e apontar caminhos para o futuro, o GIFE promoveu, no dia 12 de dezembro, o terceiro webinar da série que antecede o X Congresso GIFE, a ser realizado de 4 a 6 de abril de 2018, e terá como tema: “Brasil, Democracia e Desenvolvimento Sustentável” (veja a transmissão completa do debate no canal do Youtube).

Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, abriu o webinar lembrando que, historicamente, o ISP tem investido em áreas como educação, geração de renda, cultura e esportes, mas sem uma intencionalidade da transversalidade de gênero e raça. Porém, essa postura pode se mostrar incoerente, tendo em vista que o investimento social privado visa diminuir desigualdades e ampliar a justiça social e, portanto, deveria levar em conta estes dois públicos, que são metade da população.

“A questão é que são tantos os desafios que o investidor social tem que dar conta no Brasil diante das muitas facetas da desigualdade que, ao cuidar de algumas delas, talvez outras estejam ficando de fora. Mas, não podemos ignorar essa realidade. Precisamos dessa intencionalidade”, ressaltou.

Para Mafoane Odara, coordenadora do Instituto Avon, é preciso trabalhar em dois movimentos para reverter este quadro: o primeiro, no sentido de construir práticas internas nas organizações que ajudem a construir um processo de ampliação de consciência, fortalecimento e naturalização destes temas. E, um segundo, que são as ações para fora, ou seja, de que forma a organização olha para toda a sua atuação e pensa na transversalidade destes temas.

Segundo as especialistas, mesmo que muitos dos investidores sociais já atuem no território, por exemplo, com projetos de desenvolvimento comunitário e, que, portanto, teoricamente englobariam estes públicos, é preciso um olhar mais atento a estas questões.

“Se você não tem uma intencionalidade a estes públicos, não vai auxiliá-los a superar os desafios específicos. Cada um destes púbicos têm importantes ‘gaps’ que precisamos ajudá-los a resolver. Algo importante que precisa ficar claro é que, quando falamos de diversidade, não estamos dizendo que os investidores precisam mudar o seu foco de atuação ou a causa. Mas como as coisas podem ser transversais”, ressaltou Margareth.

“A questão não é agregar mais um debate, ou seja, dizer que agora vai falar de negro, de mulher, de pobre. Na verdade, estas são as pessoas que não fazem parte da minoria. Hoje, 54% dos brasileiros são negros e 51% são mulheres. Por isso, precisamos ver como encaramos essa questão como projeto político e como ajudar a sair deste lugar. Um processo importante pode ser ajudar a reposicionar alguns conceitos para que as pessoas possam entender que não estamos falando de grupos identitários, e nem de minorias. É algo integral. Por isso a importância de transversalizar o tema”, completou a coordenadora do Instituto Avon.

Nesse sentido, algo que precisa ser feito, segundo Mafoane, é sair do discurso reativo e construir um diálogo mais próximo, ressaltando que não se trata de trazer mais um desafio para a organização. Para a coordenadora do Instituto Avon, as organizações que já atuam com este tema precisam sair de um discurso global da diversidade e trazer dados, exemplos e histórias, a fim de aproximar as pessoas da discussão, e ter o cuidado de acolher as diferentes falas e construir novos diálogos. “Os institutos têm esse papel de pressionar, no bom sentido, de construir coletivamente para fazer a transformação. O mundo para ser de todos, precisa ser para cada um”, ressaltou.

Na prática

Diversas organizações já têm avançado nos caminhos apontados pelas especialistas, trazendo a diversidade de forma transversal para o dia a dia. Um exemplo é o Instituto Coca-Cola que incorporou, a partir de uma parceria com a ONU Mulheres, discussões sobre empoderamento feminino em suas ações junto ao projeto Coletivo Reciclagem, que atua junto a grupos para fomentar o seu empoderamento econômico.

Segundo Mafoane, algo que o Instituto Avon tem feito é levar em consideração que gênero, raça e classe são dimensões estruturantes no Brasil e se for pensar em apoio a qualquer projeto não se pode mais deixar de considerá-las. Sendo assim, hoje, 50% dos projetos apoiados precisam ter recorte racial e todos são relacionados a gênero – não necessariamente apenas a mulheres.

Uma das ações internas feitas pela empresa, por exemplo, foi um processo de discussão sobre “paternidade ativa”. Foram promovidas oito rodas de conversas, sendo duas em cada centro de distribuição da empresa no país. Já em relação à atuação externa, tendo em vista que o foco do Instituto é o enfrentamento da violência contra as mulheres e o combate ao câncer de mama, passou-se também a discutir sobre qual o papel dos homens nestes desafios. Assim, outros projetos começaram a ser apoiados como, por exemplo, iniciativas voltadas para ressocialização de homens de cometeram violência contra as mulheres.

“Precisamos lembrar que falar sobre estes dois temas – gênero e raça – é mexer em modelos mentais e, para isso, é necessário gerar novas e muitas conversas na sociedade para conseguirmos mudar a realidade atual. Não é um processo que vamos ver o resultado logo. Demanda tempo. Mas acreditamos que ele vai se amplificando muito”, destacou Mafoane.

Outra ação interna adotada pela empresa foi a mudança da iniciativa já existente – chamada de Rede de Mulheres – para Rede pela Diversidade, agora ampliando o olhar a fim de debater não só gênero, mas raça, LGBT e PCDs, assim como a questão intergeracional. Além disso, foram estabelecidas várias cotas como, por exemplo, 20% dos estagiários precisarem ser negros. “Precisamos que as ações internas sejam coerentes com o que fazemos para fora. E a gente ganha muito fazendo isso, mas é difícil. Quando abre essa discussão, as violências aparecem. E como você lida com isso? É importante ter um caminho a trilhar e estar aberto para pensar em mudanças”, completou a coordenadora do Instituto Avon.

O Movimento Mulher 360 – iniciativa fundada em novembro de 2015 – também tem atuado fortemente junto ao setor empresarial para ampliar a discussão sobre gênero. Inicialmente criado por 12 empresas, hoje, o Movimento conta com 32 empresas signatárias. O Movimento atua para o empoderamento feminino, focando em três públicos: mulheres dentro das empresas, na cadeia de valor das companhias e na comunidade.

Margareth lembrou que são muitos os desafios em atuar junto a esse público, pois, apesar de serem cerca de 50% dos profissionais em grande parte das empresas nos estágios iniciais, essa proporção vai caindo drasticamente conforme se eleva os cargos gerenciais, chegando, em média, a apenas 10%.

Um levantamento realizado pelo Movimento identificou as principais questões que impedem o crescimento das mulheres em cargos de liderança em duas frentes: desafios tangíveis e intangíveis. Os tangíveis já estão sendo superados por grande parte da empresa, incorporando novas práticas de seleção, de desenvolvimento profissional, iniciativas para ampliação de networking, licença maternidade ampliada etc. Já em relação aos intangíveis, questões culturais prevalecem e estereótipos cultivados na sociedade impedem o desenvolvimento profissional das mulheres.

“São questões enraizadas e quebrar estas barreiras não é algo simples e rápido. O desafio é imenso e não é solucionável com uma estratégia solta. Para atuar com mudança de cultura e atitude é preciso um trabalho constante, frequente, com vários públicos diferentes participando do debate, para que todos possam enxergar as pessoas de uma forma global e não por uma característica específica de raça, gênero etc.”, ponderou a gestora do Movimento.

Para ajudar as empresas a dar estes passos, o Movimento desenvolve uma série de ações, como encontros mensais, benchmarking, mentoria entre as empresas, encontros com CEOs, criação de indicadores, publicações sobre o tema, entre outras ações. Porém, lembra Margareth, o ‘grande tesouro’ são as próprias soluções e práticas desenvolvidas nas empresas e que são compartilhadas pelo grupo nas rodas de conversa e também no Banco de Práticas. Para 2018, inclusive, já foram definidos os 12 temas que serão discutidos ao longo do ano, como práticas de retenção de mulheres pós-licença maternidade, como envolver os homens nesta temática, como quebrar barreiras invisíveis que impedem o crescimento profissional das mulheres etc.

De acordo com Margareth, a principal conquista é que a equidade de gênero tem sido considerada nestas empresas não só como uma possibilidade de igualdade de oportunidades, mas sim de impacto nos negócios. “O ponto de vista feminino na gestão atrai e retém talentos, auxilia na inovação e na criatividade para novos negócios. Ou seja, essa questão deixou de estar restrita à área de Recursos Humanos ou Sustentabilidade, mas tem impactado diretamente a estratégica da empresa, que vê a importância do empoderamento feminino”, ressaltou, destacando, inclusive, que estas boas práticas que já vêm sendo desenvolvidas pelas empresas poderiam colaborar para mudanças também nos próprios institutos e fundações.

Inovação

Um movimento importante também a ser feito, segundo as especialistas, é apostar nas inovações trazidas pelas organizações da sociedade civil referentes a essa temática. A Nossas, por exemplo, organização que atua com mobilização social e tecnologias cívicas, passou também a olhar para a questão de gênero em 2016.

A primeira iniciativa neste sentido foi a criação do Mapa do Acolhimento, que conecta mulheres que foram vítimas de violência com profissionais – psicólogas, advogadas etc. – e com equipamentos de acolhimento. Até o momento, a iniciativa conseguiu apoiar 230 mulheres e pretende ampliar a atuação, a partir da conquista de novos recursos financeiros via uma campanha de financiamento coletivo.

Outra ação promovida pelo Nossas foi a criação da primeira robô feminista no mundo – a Beta – que visa ser um canal de incidência política de mulheres que querem defender seus direitos. Mariana Ribeiro, diretora de Comunicação da organização, explica que a robô permite que as mulheres pressionem os tomadores de decisão em momentos cruciais, como a votação, por exemplo, das PECs 29 ou 181, que tramitam no Congresso Nacional.

“Por meio da Beta, foi possível que as mulheres enviassem por meio do Inbox mensagens aos deputados no momento da votação. De outra forma, elas nunca teriam capacidade de atuar e incidir politicamente. Vimos que muitas mulheres se reconhecem como feministas, mas não estamos organizadas em grupos e coletivos que permitam essa incidência. Com a Beta é possível”, comentou, destacando que a Beta já conversou com 50 mil mulheres e 30 mil fizeram interações sobre as PECs.

Mariana destacou a importância de aproximar os investidores sociais de iniciativas inovadoras como estas, pois muitas organizações estão criando meios concretos e eficazes de ação e transformação social, mas, por serem ainda experimentais, têm dificuldade de mobilizar recursos.

“Sabemos que existe um certo receio do novo, mas precisamos lembrar que não vamos conseguir ir muito mais longe na transformação da sociedade que buscamos se não inovarmos. Precisamos pensar em, como juntos, podemos nos fortalecer e elevar a nossa barra a partir da visão de experimentação e inovação”, convocou.

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