Mais do que falar sobre os casos de violência contra a população LGBTQIA+ (lésbicas, gays, bissexuais, transgênero, queer, intersexo, assexual e demais orientações sexuais e identidades de gênero), deve-se debater práticas e medidas que promovam a integração e a inclusão social desse grupo em todos os espaços, inclusive nos locais de trabalho. 

De acordo com a pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+, realizada pela consultoria Mais Diversidade com apoio do Estadão, houve um avanço na discussão da pauta nas empresas: atualmente, apenas 20% dos profissionais respondentes afirmaram não falar sobre sua orientação sexual com ninguém do trabalho. 

O estudo também questionou o que é mais importante para esses profissionais no mercado de trabalho: 74% responderam ser um ambiente inclusivo. Thiago Roveri, head de pesquisas e consultor de diversidade da Mais Diversidade, explica que, cada vez mais, é fundamental que colaboradores e as próprias organizações sejam inclusivas e abertas para a pauta.

“As pessoas estão buscando ambientes de trabalho inclusivos e não tolerando ambientes repressores. Falar sobre questões associadas à diversidade permite que a organização esteja aberta e disposta a discutir temas diversos e isso promove um número muito maior de pessoas querendo trabalhar e focar na organização”, afirma. 

Importância das lideranças 

Em segundo lugar de importância no ambiente de trabalho, 54% dos respondentes da pesquisa afirmaram a importância do papel da representatividade, com a necessidade de mais referências LGBTQIA+ entre executivos e executivas. A falta de mais lideranças que não apenas falem sobre o tema, mas dividam suas histórias de vida, pode ser um dos fatores que explica por que apenas 15% dos respondentes da pesquisa disseram conversar sobre sua orientação sexual e identidade de gênero com seus superiores. 

Thiago defende que é possível falar em avanço na percepção de executivos sobre a importância de se posicionarem abertamente sobre o tema, mas reforça que ainda se trata de um caminho a ser percorrido. Para ele, a ação essencial é aproximar a realidade LGBTI+ das vivências e realidades das lideranças para que a agenda faça parte do discurso de maneira natural.

“A própria exigência da sociedade preconiza a pluralidade de pessoas nos diferentes níveis organizacionais, inclusive os mais altos. Somado a isso, há uma forte pressão do mercado para a implementação de metas e indicadores de diversidade que aumentem a representatividade das empresas.” 

Ações necessárias 

Uma vez que 80% dos profissionais respondentes da pesquisa afirmaram falar com alguém do trabalho sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero, há uma percepção de que é mais fácil falar sobre o tema no mundo corporativo. Isso não significa, entretanto, que casos de preconceito não aconteçam. Ainda são necessárias inúmeras ações afirmativas para promover sensibilização, conscientização e educação. 

Além desses movimentos, Thiago aponta como oportunidade a implementação de grupos de diversidade que atuem especificamente a pauta e possam trazer à luz situações que acontecem no cotidiano com os colaboradores das empresas. “O primeiro passo é estar próximo a organizações que já estão trabalhando o tema e pensar em parcerias, desde a estruturação de um programa de diversidade na empresa, à atuação em projetos sociais focados para essa população”, exemplifica.  

O caso Salesforce 

Um exemplo de organização que leva a sério o tema da igualdade, inclusão e respeito é a Salesforce, empresa americana de software e tecnologia. De 13 a 19 de novembro de 2021, por exemplo, a empresa promoveu, globalmente, a Semana de Conscientização Transgênero, com o objetivo de discutir os desafios e barreiras enfrentadas diariamente por essa população, bem como ações de promoção de acesso a serviços de saúde e apoio financeiro e emocional. 

Enrique Daboub, sales programs Sr. manager e líder do Outforce Brasil na Salesforce Brasil, explica que a temática LGBTQIA+ começou a ser trabalhada desde a fundação da empresa, em 1999, a partir do pilar da inclusão. Atualmente, o Outforce, grupo de igualdade da companhia (Employee Resource Group – ERG), conta com mais de mil participantes no mundo, que são responsáveis pelas iniciativas da comunidade LGBTQIA+ e por educar as demais pessoas colaboradoras sobre práticas de inclusão.  

“Algumas das ações internas realizadas pela Salesforce são palestras com a finalidade de informar e responder as dúvidas que alguns de nossos funcionários possam ter, participação em eventos que apoiam causas da comunidade, um fluxo constante de informações sobre como ser cada vez mais inclusivo e atividades de voluntariado. A Salesforce permite e mantém a remuneração para que o colaborador dedique até 56 horas ao ano para ações para a comunidade. Esse é um trabalho constante e em eterno desenvolvimento na empresa.”  

Aline de Faria Paula, gerente de employee success na Salesforce Brasil, reforça que o papel ativo dos grupos de igualdade é importante para promover a discussão e reflexão sobre os possíveis caminhos a seguir. “O trabalho em Employee Success precisa incorporar novas visões para que a empresa represente cada vez mais a sociedade onde está.” 

A relação entre inclusão e produtividade 

Ainda na pesquisa, entre aqueles que pretendem mudar de emprego, 72% não falam abertamente sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho. Para Aline, há uma relação quase direta entre inclusão, produtividade e retenção de talentos. 

“Quando uma pessoa está em um ambiente de trabalho em que pode ser ela mesma e, além de ter essa liberdade, pode se desenvolver plenamente em sua função, sem nenhum tipo de repressão, a produtividade aumenta e cresce também a capacidade da empresa ser mais competitiva. Ambientes de trabalho com inclusão e respeito tornam a companhia mais atrativa para os melhores talentos.” 

A gerente também comenta que, independente do debate em questão, é fundamental que as lideranças apoiem ações e estimulem maior participação de grupos sub-representados.

Enrique segue a mesma linha ao afirmar que muitas organizações ainda enfrentam dificuldades quando o assunto é acesso a informações corretas e de qualidade para promover compreensão e frear ações de intolerância e preconceito. “Acredito que um dos principais pontos em que muitas instituições ainda precisam melhorar é realmente fornecer informações e educar os funcionários sobre a agenda LGBTQIA+ e as dificuldades que as pessoas desta comunidade enfrentam. O outro é adotar políticas rigorosas que desencorajem comportamentos preconceituosos entre funcionários de diferentes gêneros e orientações sexuais”, completa.