Institutos e fundações têm investido, cada vez mais, em aprimorar seus processos internos, principalmente na área de gestão e desenvolvimento de pessoas, agregando e inovando em suas ações internas, a fim de atrair e reter novos talentos. Ferramentas e instrumentos como avaliação de desempenho, plano de carreira, políticas de cargos e salários passam a fazer cada de vez mais parte do dia a dia das organizações.

“A forma de gerir talentos nas organizações tem mudado bastante.  Se queremos ter estes profissionais conosco, temos que entender quais são suas necessidades e expectativas e o que eles valorizam e reconhecem como oportunidades de aprendizados, realização e crescimento profissional. Não cabe fazer micro gestão, controles e centralizar decisões. Os líderes devem ser preparados para mantê-los motivados e engajados no trabalho, comprometidos com o desenvolvimento desses profissionais, colocando-os frente a desafios que mobilizem todo seu potencial e capacidades. A organização precisa oferecer um ambiente de aprendizados e desafios permanentes, cuidando também para criar um ambiente saudável, diferenciado, acolhedor, onde resultados e alta performance são esperados, mas sem deixar de cuidar das relações e do lado humano”, aponta Silvia Espesani, diretora de Recursos Humanos do Instituto Ayrton Senna.

Esse movimento tem despertado olhares de profissionais de diversos setores, que agora vislumbram uma perspectiva mais de longo prazo em suas carreiras, em organizações que se assemelham aos seus valores e objetivos de vida. A possibilidade de construir uma carreira sólida e, ao mesmo tempo, conseguir que seu trabalho contribua com impacto e transformação social na sociedade, tem trazido profissionais interessados em atuar nestas instituições.

A Fundação Lemann vive isso de perto a partir de uma série de mudanças que vem realizando há cerca de três anos. Só para se ter ideia se, em 2014, num processo de recrutamento haviam cinco candidatos para uma vaga, em 2016, num processo seletivo aberto para seis vagas efetivas e quatro de estágio, a Fundação recebeu mais de 6 mil currículos.

A primeira mudança promovida diz respeito ao processo seletivo. A Fundação estruturou e passou a realizar um recrutamento ativo de profissionais e a fazer uma diversificação de perfis, trazendo pessoas com diferentes expertises e de várias áreas, mas que estejam alinhadas à cultura da organização.

“Mais do que o conhecimento técnico, que isso ela poderá desenvolver internamente, queremos pessoas que acreditem nos valores da Fundação, ou seja, pessoas transformadoras e que se comprometam em promover melhorias na educação pública do Brasil. Além disso, para nós, saber trabalhar bem em equipe é fundamental. Temos certeza de que não conseguimos fazer as mudanças que queremos sozinhos. Por isso, os profissionais precisam ser capazes de dialogar de forma positiva e construtiva. Outro ponto bem relevante é a capacidade de gerir e inspirar sua equipe”, comenta Felipe Proto, gerente de Gestão e Gente da Fundação Lemann.

Além da seleção, a Fundação construiu um critério de avaliação de desempenho, ou seja, cada profissional sabe quais são as competências que precisa desenvolver, os resultados esperados e pode acompanhar a sua trilha de desenvolvimento ao longo da trajetória na organização. A cada semestre há um ciclo formal de avaliação e mensalmente são organizados momentos de troca entre gestores e equipes para acompanhar periodicamente o desenvolvimento de cada um.

“Com essa rotina, conseguimos não só recrutar pessoas talentosas e engajadas com a causa, mas podemos acompanhar o desempenho de todos. Além disso, permite que os próprios profissionais tenham clareza sobre os desafios, pontos positivos e os próximos passos que precisam dar para construir suas trajetórias de sucesso. O sistema de apoio ajuda a identificar as lacunas”, comenta Felipe, destacando que há na organização um sistema de incentivo para quem atinge os objetivos esperados, tanto relacionado à progressão de carreira, quanto na forma de remuneração.

O desenvolvimento dos profissionais passa também pela formação, que tem como base três pilares: o aprendizado na prática, a partir das experiências do dia a dia do trabalho; a relação gestor-equipe, a fim de que este seja um mentor do desenvolvimento dessa pessoa na Fundação; e os treinamentos externos e internos. Entre as capacitações oferecidas, por exemplo, estão a de gestão de equipe e de conhecimento de causa, ou seja, para que todos os profissionais possam conhecer a fundo o funcionamento da educação brasileira. Para isso, a Fundação criou um programa de imersão, que combina visita em escolas de diferentes realidades e encontros para trocas de aprendizagens.

O Instituto Ayrton Senna também tem aprimorado constantemente diversos processos e políticas. Há uma política de cargos e salários estruturada – que procura manter-se atrativa e na média do mercado -, programas de formação e capacitação dos times e das lideranças e uma avaliação anual de competências. Os líderes são avaliados pelos seus times. Todo funcionário tem seu PDI (plano de desenvolvimento individual) e plano de carreira.

Nas avaliações, inclusive, são identificadas as demandas e necessidades de desenvolvimento das equipes e estas questões são trabalhadas nos programas de capacitação. O Instituto conta também com programas de desenvolvimento para lideranças, coaching, programas de team building, aplicação de ferramentas de autoconhecimento, treinamentos técnico e aprendizados online por meio de trilhas de conhecimento, em fase de implantação.

“São ações que promovem novos conhecimentos e habilidades e também ajudam os profissionais a pensarem fora da caixa. Queremos manter as nossas equipes com brilho nos olhos, que sintam prazer em acordar todos os dias e vir trabalhar no Instituto, que queiram dar o seu melhor, que sejam embaixadores da marca Instituto Ayrton Senna, que sintam orgulho de fazer a diferença na vida de milhares de crianças e jovens”, ressalta Silvia.

Conversas diretivas

Como construir um sentido para minha equipe e para minha organização? O que está faltando para minha equipe aprender? Como romper os “grupos fechados” e integrar as equipes da minha organização? Como construo a confiança que falta na minha equipe? Essas são algumas questões com as quais gestores se deparam diariamente em suas organizações, para as quais, muitas vezes, faltam respostas. Responder a estas indagações passa, em vários momentos, por construir novas conversas. Ou seja, o diálogo é ponto de partida.

Desenvolver conversações efetivas, melhorando a coordenação de ações internas e externas, praticar a escuta, a assertividade, a empatia e avançar na construção de relações baseadas na confiança e no respeito, são coisas fundamentais dentro das organizações, acredita Rafael Echeverría, criador da “ontologia da linguagem” e fundador da Newfield Consulting. É o que ele chama de competências diretivas genéricas. Ou seja, a ideia é que o líder – seja ele um executivo, empreendedor, gestor, profissional liberal – é um agente de intervenção que, utilizando o poder de suas conversações, é capaz de dissolver obstáculos que dificultam o seu desempenho e de sua equipe. A partir daí conduz sua equipe e sua organização por caminhos que lhe permitirão superar desafios.

Isso porque para a ontologia da linguagem as conversações são fundamentais para coordenar ações, tendo como base três aspectos: linguagem, corporalidade e emocionalidade. Ou seja, ajuda a compreender a riqueza e a complexidade das conversas, trazendo conceitos e ferramentas, que permitem compreender melhor o estado de ânimo do outro, como melhorar a escuta, como introduzir melhor a indagação etc.

A Newfield Consulting desenvolve formações nesse sentido em várias partes do mundo, inclusive no país. As inscrições para a próxima turma do Programa Certificação de Competências Diretivas” já estão abertas (clique aqui). Luíz Sergio Gomes da Silva e Márcia Serra Gomes da Silva, diretores da Newfield Brasil são os responsáveis pela formação e ressaltam que programa está desenhado em diferentes espaços de aprendizagem, que colocam no centro o participante, e geram diversas experiências e vivências concretas para facilitar o espaço de transformação pessoal e da organização.

“Temos dois pilares centrais: o ser humano como centro e o valor ético. Vivemos hoje uma intensa violência e desrespeito pelos demais. Por isso a questão ética é fundamental, para sabermos como trabalhar a diferença. E centrada na pessoa, pois ela precisa se respeitar nessa relação de trabalho. Acreditamos que todo mundo é capaz de fazer as coisas melhor vivendo bem”, comenta Luiz.

Segundo Márcia, a proposta é ver o ser humano na sua integridade, tendo em vista que a linguagem não é somente o que se fala, mas envolve o corpo e a emocionalidade, questões centrais no dia a dia na convivência e nas relações. “A proposta é que todos possam aprender a lidar melhor com essas questões, se posicionar e negociar de uma forma mais adequada”, enfatiza, destacando, portanto, que a formação é direcionada a qualquer profissional, não apenas a quem hoje ocupa cargos liderança.

“Os conceitos e ferramentas propostos pela ontologia da linguagem ofertam uma base sólida a uma nova ética da convivência. Isso porque, como um dos exemplos de seu potencial, ela nos faz repensar tanto nas nossas relações sociais e de trabalho, a lógica da verdade, substituída por uma perspectiva de que somos observadores distintos da realidade e que, por isso, se faz tão necessário o respeito às perspectivas diferentes da nossa. Isso não é pouco, principalmente, se pensamos na polarização atual no país e as relações de poder que se estabelecem sem que se considere aquele que pensa distinto. A formação me ajudou a entender quão poderosas são as conversas nas nossas vidas. Elas nos ajudam em nosso desenvolvimento, elas revelam quem somos e ajudam a descrever como vemos o mundo e quem queremos ser. Aprender como estruturar conversações mais efetivas é algo não somente transformador, mas revolucionário”, conta Marcia Pregnolatto, que participou da formação durante sua atuação como diretora da área de Desenvolvimento Humano para América Latina na Fundación Avina, e hoje atua como coach ontológico.

Formações

Conheça outros cursos oferecidos nesta área:

Profides

O Profides é um programa de formação criado pelo Instituto Fonte que busca ampliar o sentido, a qualidade e a relevância das ações de profissionais do campo social. É um curso teórico-prático voltado à leitura, compreensão e intervenção em processos de desenvolvimento social.

A intervenção proposta está relacionada ao fortalecimento pessoal de profissionais do campo social e político-institucional das organizações em que estão inseridos. Entre os objetivos do Profides estão a qualificação da compreensão, além da análise crítica dos fenômenos e práticas de desenvolvimento; a intervenção, de forma criativa, em situações de mudanças complexas ou em momentos tensos e conflituosos; e a facilitação de diálogos entre diferentes atores. Saiba como participar.

Gestão de pessoas em organizações do Terceiro Setor

A formação, oferecida pelo Instituto Filantropia, visa apresentar conceitos e ferramentas para a implantação, o aperfeiçoamento e a integração das práticas de gestão de pessoas em organizações sociais, seja uma associação ou uma fundação. Os participantes serão convidados a refletir sobre os desafios da profissionalização e do papel do profissional de gestão de pessoas no terceiro setor. Veja como participar.