Com a proposta de debater sobre a importância do papel da gestão de pessoas para uma filantropia efetiva, considerando desafios cada vez maiores no setor, a Rede Temática de Gestão Institucional promoveu o seu quinto encontro, realizado no dia 24 de outubro, na sede do Instituto Unibanco, em São Paulo.

A ideia da atividade foi compartilhar as experiências e aprendizados sobre atração, recrutamento e retenção de pessoal vivenciados pelos associados do GIFE – Fundação Grupo Boticário e Fundação Lemann – que, a convite do GIFE, representaram o Brasil no Salzburg Global Seminar, realizado de 17 a 20 de setembro, na Áustria. O evento reuniu cerca de 30 participantes de organizações de diferentes portes e estágios de 18 países (Brasil, Canadá, China, Gana, Suíça, Índia, Estados Unidos, Dinamarca, Holanda, México, Reino Unido, Quênia, Senegal, Albânia, Rússia, Israel, Japão e Colômbia). “A organização do seminário procurava representantes da América latina e identificamos que esses dois associados teriam boas experiências para compartilhar” comenta Marisa Ohashi, gerente de planejamento e operações do GIFE. “multiplicar o alcance das reflexões deste seminário com a rede de associados e parceiros é o que originou o tema do encontro de hoje”, acrescenta. 

No encontro em São Paulo, ​​​Cibele Demetrio, gerente financeira da ​​​Fundação Grupo Boticário (representando Maria de Lourdes Silva Nunes, diretora-executiva da Fundação Grupo Boticário) e Felipe Proto, gerente de gente e gestão da Fundação Lemann, destacaram que, durante o Salzburg Seminar, foi possível perceber que as dificuldades enfrentadas pelo terceiro setor na questão de gestão de pessoas são comuns ao mundo inteiro.

“Porém, mesmo os desafios sendo similares, ninguém acredita que as relações entre organizações são tão boas quanto poderiam ser. Nós deveríamos tratar a filantropia como um setor estruturado, pois quanto mais organizado for, maior a capacidade de gerar impacto. E, para isso acontecer, é preciso construir uma agenda comum e criar momentos de trocas de experiências e conhecimentos entre as organizações”, ressaltou Felipe Proto.  

Um primeiro ponto central do Seminário, destacaram os participantes, foi o debate a respeito do que é a filantropia atualmente e o seu papel na sociedade. A análise é de que, apesar de inúmeros avanços em questões sociais terem sido alcançados nos últimos tempos, e existirem mais instituições e recursos no campo da filantropia, os problemas sociais continuam existindo. Assim, será preciso repensar práticas e de fato promover uma disrupção no setor filantrópico no mundo inteiro.

“Mais recursos e mais pessoas trabalhando com isso não significa necessariamente melhoria. É preciso pensar em uma filantropia mais compartilhada e transparente. Além disso, existem inúmeras organizações de grande porte que trabalham com políticas públicas que, muitas vezes, não chegam aos seus destinatários. Por outro lado, organizações locais conhecem os problemas enfrentados pela população. É preciso apoiar organizações que façam uma ponte entre esses dois atores, preenchendo o vácuo entre eles e unindo seus conhecimentos”, ressaltou Felipe.

Gestão de talentos

O Seminário se dedicou também a debater sobre gestão de talentos e, em relação a este aspecto, foram abordadas temáticas como atração e retenção e desenvolvimento de pessoas. Em relação aos critérios de contratação de novos profissionais para o campo social, hoje, se reconhece que é importante priorizar na contratação as atitudes do profissional , e não suas habilidades técnicas, que podem ser ensinadas.

Segundo os especialistas, é preciso atrair pessoas capacitadas, engajadas e capazes de executar os desafios enfrentados pelas organizações da sociedade civil, pensando em garantir, cada vez mais, a diversidade desta equipe, seja em relação à idade, raça, gênero, estilos etc.

A Fundação Grupo Boticário, por exemplo, para trazer mais diversidade à sua equipe, determinou regras que devem ser seguidas pelas empresas que colaboram na seleção de novos profissionais para a organização. Hoje, independente do cargo, é preciso que o grupo de candidatos seja formado 50% por homens e 50% mulheres.

A Fundação Lemann também vivenciou mudanças na sua forma de contratação. Em 2015,  a organização passou por um processo de reformulação, no qual ficou decidido que, mais do que trazer apenas especialistas e pessoas técnicas para a equipe, a contratação de pessoas mais jovens, muitas vezes recém-formadas e ainda com pouca experiência, seria priorizada, de forma a oxigenar o  grupo com novas ideias. “Nestes novos processos de seleção, chegamos a receber mais de 1600 inscrições. Abrimos bastante o leque, buscando variação em quesitos como classe econômica; idade – pessoas mais experientes e mais jovens; raça; diferentes perfis – de jornalistas a engenheiros; equipes com homens e mulheres, entre outros fatores”, comentou Felipe.

Entretanto, ele ressalta que não basta simplesmente contratar indivíduos com diferentes perfis, habilidades e experiências. É preciso que uma instituição, mesmo que formada por um grupo diverso, tenha capacidade de comunicar de forma efetiva. Por isso, a experiência de reformulação da equipe da Fundação Lemann também envolveu a contratação de uma consultoria externa que, depois de um trabalho de pesquisa e levantamento de crenças e valores, resultou em uma carta de princípios, que contemplou as ideias de todos da equipe.

Durante o Seminário, lembrou Felipe, foi destacado também aspectos essenciais em relação à retenção e desenvolvimento das pessoas. Neste sentido, as OSCs ressaltaram a importância da formação de novos líderes, a fim de que possam ser criados mais espaços de inovação. Para isso, as organizações precisam se preparar, se planejar e criar estratégias para que estes novos líderes possam assumir, com destaque para a própria equipe. Em algumas organizações presentes no Seminário, por exemplo, foram compartilhadas experiências em que os diretores ou coordenadores não podem ficar no mesmo cargo mais do que alguns anos ou mesmo que têm que sair da organização em determinado tempo.

Na Fundação Lemann, por exemplo, há um incentivo de que os profissionais troquem de função e de áreas constantemente, para que possam agregar e explorar novos conhecimentos em todos os campos de atuação da organização. Atualmente, não há ninguém com mais de três anos realizando o mesmo trabalho. “Claro que devemos ter em mente que é preciso um período de transição, que haverá uma perda de conhecimento sobre determinado aspecto, mas de uma forma geral é muito saudável e positivo. Isso garante que os processos sejam repensados constantemente”, ressaltou o gerente da Fundação.

Cultura

Por fim, o Seminário discutiu também a cultura organizacional e a importância de que ela seja autêntica, consistente e clara, e que só poderá de fato ser vivenciada na sua essência se as pessoas que atuam na organização também compartilharem dela. Neste âmbito, o papel do líder se torna fundamental e é preciso prepará-los para tal. “Como se cria um ambiente que se permita desafiar a sua liderança? Para que as ideias consigam chegar? Que seja aberto para as diferentes reflexões? Como estimular uma cultura de inovação num setor que já tem processos e regras estabelecidos? Foram algumas destas perguntas que nortearam o debate”, destacou Felipe.

A necessidade de envolver instituições mantenedoras na gestão de pessoas também foi discutida pelos participantes da Rede Temática. Cibele ressaltou que, quando há um financiador, as finalidades dos recursos são divididas de uma forma mais estruturada. “Entretanto, em pequenas organizações, a realidade é diferente. Os recursos são alocados para a gestão e manutenção do objeto final da fundação ou instituição, e não para a gestão de pessoas”.

Por isso, de acordo com os especialistas, é necessário envolver conselheiros e financiadores em discussões sobre pessoas, para evitar o movimento de apoiar e financiar somente ações com data de início e término e não o desenvolvimento dos profissionais das instituições. “Pagar o custo operacional do projeto vai até determinado ponto. Mas, se essa ação não for tocada por uma equipe legal e capacitada, ela não chegará muito longe. Por isso, é importante trazer perfis diversos e pessoas com diferentes experiências, para que alguém fale a linguagem do mantenedor, tornando a comunicação mais assertiva”, defendeu Felipe.

Futuro e próximos passos

O final do encontro da RT foi destinado a discussões envolvendo o futuro do trabalho. Apesar de ser difícil saber como as coisas serão daqui a cinco ou dez anos, existem algumas direções que já apontam para caminhos possíveis.

Segundo Felipe, a maioria das organizações presentes no Seminário Salzburg, principalmente as de grande porte, têm uma estrutura de trabalho vertical e hierarquizada. Porém, apesar dessa tendência, foram apresentadas experiências mais disruptivas, como a da Robert Wood Johnson Foundation, organização norte-americana destinada a melhorar a saúde da população. A Fundação, depois de abolir a hierarquia, adotou um método mais horizontal. A equipe se divide em grupos de trabalho, que têm autonomia para usar o orçamento disponível da forma que achar mais conveniente para atingir as metas traçadas.  

Além dessa, também existem experiências nas quais a equipe tem a possibilidade de trocar de lugar com outro funcionário da empresa mantenedora ou com profissionais de outros departamentos da própria organização, de forma a vivenciar, mesmo que por poucos dias, a rotina de seus colegas. A ideia é estimular a empatia e fazer com que todos conheçam a realidade do outro. Essa experiência ajudaria a desenvolver uma visão sistêmica, além de auxiliar no diálogo entre a causa social e a disponibilização de recursos.

A proposta de intercâmbio de talentos, não só dentro da organização, mas também entre institutos e fundações, foi levantada pelos participantes do encontro como um movimento interessante a ser adotado no setor. 

Outra alternativa seria a troca de habilidades e conhecimentos técnicos: se uma determinada instituição tem um profissional com certa capacidade que interessa a outra organização, seria possível fazer uma troca para que o conhecimento fosse compartilhado.

Próximos passos

Motivados por essas experiências, o grupo da Rede Temática de Gestão Institucional definiu que o tema do próximo encontro, previsto para fevereiro de 2018, será justamente sobre“intercâmbio de staff”.