Como mudar o cenário de desigualdade racial no mercado de trabalho

mês da filantropia negraA pesquisa Racismo no Brasil, financiada pelo Carrefour e realizada pelo Instituto Locomotiva, mostra que, apesar dos negros serem a maioria da população brasileira, são a minoria em cargos de chefia.

A desigualdade identificada no mercado de trabalho tem diferentes razões, todas elas motivadas pelo racismo estrutural, que impõe diferenças em diversos aspectos da vida de pessoas brancas e pretas, como o acesso à educação e trabalho. 

Mesmo após a entrada no mercado de trabalho, o preconceito é sentido por negros e pardos. Segundo a pesquisa, 52% desses profissionais já sofreram algum tipo de discriminação. Além de 84% dos entrevistados considerarem o Brasil um país preconceituoso em relação às pessoas negras, 54% acreditam que brasileiros não reagiriam bem diante de um chefe negro. 

A estrutura racista que atinge pretos e pardos diariamente também encontra ressonância nos salários: homens e mulheres brancos/as ganham, respectivamente, 46% e 49% a mais do que colegas negros, mesmo que tenham formação educacional equivalente. 

Para compreender quais motivações estão por trás desse cenário, bem como identificar iniciativas e organizações que podem auxiliar na promoção da garantia de direitos de pessoas negras e mais equidade racial no mercado de trabalho, o redeGIFE conversou com Daniel Teixeira, diretor executivo do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT). Confira a seguir. 

 

redeGIFE: De acordo com a pesquisa Racismo no Brasil, ao passo que 84% consideram o Brasil um país preconceituoso em relação a pessoas negras, apenas 4% se considera uma pessoa preconceituosa. Ainda são necessárias ações de conscientização sobre o racismo, apontando, por exemplo, o racismo velado? 

Daniel Teixeira: Há muitos anos, várias pesquisas vêm apontando que, em geral, as pessoas reconhecem o racismo presente na sociedade brasileira, mas não se consideram racistas. O que significaria um país com racismo sem racistas, e isso demonstra que o racismo ainda é um tabu. Para que as pessoas possam falar sobre a presença do racismo nas relações objetivas e sociais e também dentro de instituições, são necessárias ações de conscientização, ainda mais agora que o tema passou a ser mais discutido. Temos um momento importante para que as ações de conscientização sejam sistemáticas, especialmente nas instituições.

redeGIFE: De que forma o racismo se relaciona com os espaços ocupados por pessoas negras na sociedade? 

Daniel: O racismo hierarquiza as pessoas de acordo com seu pertencimento étnico-racial. Se você é branco ou negro, você é hierarquizado em termos de importância na sua própria vida e no exercício de direitos e, a partir daí, surgem os estereótipos, que generalizam os grupos de acordo com essa hierarquização que o racismo produz. E os estereótipos vão relacionar os grupos sociais, historicamente marginalizados e discriminados, com ideias negativas. Entre elas, a ausência de pontualidade, falta de preparo e de excelência para funções estratégicas, não ser higiênico ou inadequação a espaços institucionais e, particularmente, a cargos de tomada de decisão. Esse cenário é generalizado nas instituições. 

redeGIFE: O mesmo estudo mostra que apenas 7% dos brasileiros têm ou tiveram em seu último emprego um chefe preto. 15% têm um chefe pardo, conta que soma 22%. O que isso nos diz sobre a ocupação de cargos de liderança por pessoas negras no mercado de trabalho? 

Daniel: Estudos e diagnósticos institucionais mostram que os cargos de liderança, historicamente, não são ocupados por pessoas negras. Ainda hoje, essa é uma preocupação de instituições que trabalham com equidade racial: promover uma atuação estratégica nesses espaços de liderança já que, mais do que tudo, são a cara da instituição. Liderar é caminhar na frente, é aquilo que mostra seus posicionamentos estratégicos, são as pessoas da linha de frente de uma instituição e que, portanto, lhe dão rosto e, em geral, esse rosto não é negro nas médias e altas lideranças de quase a totalidade das instituições. Por isso, há várias iniciativas para enfocar e cuidar da questão racial nos postos de liderança nas instituições, tais como Equidade é Prioridade: Étnico-Racial, desenvolvida pelo CEERT junto com o Pacto Global das Nações Unidas. O GIFE também vem procurando trabalhar o tema cada vez mais, olhando também para essa dimensão por meio de discussões sobre o que o investimento social pode fazer por equidade racial e também de parcerias com instituições como CEERT, Fundo Baobá, entre outras.

redeGIFE: Quais são os impactos negativos do racismo estrutural que impedem que negros e brancos tenham as mesmas oportunidades quando chegam ao mercado de trabalho? 

Daniel: Na Língua Portuguesa, o sufixo ‘eiro’ denota profissão, como em carpinteiro, pedreiro, bombeiro. O [gentílico] brasileiro também, porque desde o início do país havia um projeto de exploração econômica, no qual estavam bem delimitados os lugares de cada um desses grupos sociais. Os brancos, europeus, portugueses, hierarquizados como superiores pelo racismo, dispunham da vida negra e indígena, inclusive da expropriação do seu trabalho, e é isso que marca a matriz de desigualdades sociais no Brasil. Isso gera efeitos ao longo dos séculos e dos diferentes ciclos econômicos e é aprofundado pelas formas de racismo e de discriminação racial contemporâneas, gerando mais desigualdades de forma sistemática, o que é retratado em cada relatório sobre desigualdades, seja na educação, saúde, trabalho, renda, e outros vários indicadores sociais. 

Por isso é tão necessário ter uma cultura organizacional equitativa, que parte da equidade racial para construir outras formas de relações, seja do ponto de vista pessoal, mas também profissional, pensando o organograma de uma empresa e como, via ações afirmativas, ele vai se transformar de algo monocromático e branco, como é hoje, em uma representação daquilo que está presente em termos de diversidade racial na sociedade brasileira.

redeGIFE: Apenas 8% das organizações respondentes do Censo GIFE 2018 contam com profissionais negros em seus conselhos deliberativos. Por que esse ainda é um desafio tão grande para organizações do investimento social privado, apesar de promoverem discussões sobre o tema? 

Daniel: Os impactos do racismo em uma instituição são ainda mais perceptíveis quando olhamos para seus espaços de alta liderança, como os conselhos de administração e deliberativo, que é onde está o poder de fato que dá rumo a uma instituição. É nesse lugar que notaremos a completa ausência de negros e sobretudo de negras, o que implica um debate sobre o que é privilégio branco. Muitas pessoas entendem que esses conselhos foram naturalmente compostos por mérito. Entretanto, pesquisas que o CEERT vem fazendo em instituições por meio de diagnóstico e censo de diversidade demonstram que os cargos de alta liderança vêm, em grande parte, de indicação. Se temos esses espaços historicamente preenchidos por brancos, são essas mesmas pessoas brancas que vão fazer a indicação de outras que estão no seu círculo de relações e de afetividade, incluindo círculos que não são meritocráticos e sim da sua rede de relacionamentos, sejam eles pessoais ou profissionais. 

É assim que se preenchem as vagas e, para justificar um sistema que é falho do ponto de vista da equidade, fala-se em meritocracia. Mas como disse o Supremo Tribunal Federal no julgamento da ação proposta contra a política de cotas étnico-raciais para seleção de estudantes da Universidade de Brasília, a ADPF 186, meritocracia sem considerar os pontos de partida é aristocracia disfarçada. Então, o que temos nos espaços de poder é uma retroalimentação de um sistema que não é meritocrático e que parte de indicações para composição. É necessário caracterizar isso como privilégio de ser branco em uma sociedade marcada pelo racismo como a nossa e fazer algo afirmativo para mudança. É aí que entram as ações afirmativas para equidade racial.

redeGIFE: E quais seriam essas ações, iniciativas e mudanças necessárias para o aumento da contratação de pessoas negras e progressão de carreira?  

Daniel: São várias e não necessariamente iguais para todas as instituições. Por isso, é necessário fazer um diagnóstico institucional para cada empresa, instituto, fundação que queira promover uma política e práticas de equidade racial, visando uma cultura organizacional de fato equitativa. A própria instituição precisa se conhecer melhor a partir da sua liderança atual e fazer um diagnóstico institucional, o que vai ajudar a traçar metas e um plano de ação individualizado. Essa é a melhor maneira de promover um avanço efetivo.  

As ações podem ser atuação e inserção, mas não só isso. Eu brinco que hoje há um mito da inserção, como se inserir estagiários ou trainees [negros] já resolvesse o problema. É necessário atuar em muito mais ações, olhar para ascensão, para os processos institucionais internos, de relacionamento com a comunidade e sobretudo para a cultura organizacional. São dezenas de ações possíveis, que são abordadas em um capítulo do livro Diversidade nas Empresas & Equidade Racial, do CEERT. 

redeGIFE: De que formas a produção de conhecimento e a participação de organizações do movimento negro podem apoiar na elaboração de estratégias de combate ao racismo e busca por equidade racial? 

Daniel: A participação de organizações do movimento negro é fundamental, pois sem elas, não haveria essa expertise acumulada para lidar com a complexidade do racismo e seus vários desdobramentos. Muita gente entende, hoje, que basta criar uma técnica, um índice ou então uma fórmula para que tenhamos esse avanço. Ledo engano. O racismo vai muito além disso. O racismo tem a ver com o nosso lugar no mundo e a necessidade de rever isso, seja do ponto de vista pessoal – porque as instituições são feitas por pessoas -, mas também nos processos institucionais, que tendem a reproduzir esse sistema de opressão que hierarquiza pessoas. Quem tem acúmulo para fazer essa discussão em educação, saúde, justiça social e, sobretudo, nas relações de trabalho, são organizações e intelectuais do movimento negro que estão fazendo essa discussão e reflexão há muitos anos. 

redeGIFE: Então o envolvimento de lideranças, coletivos e organizações do movimento negro vai além da representatividade? 

Daniel: A questão da representatividade já justificaria que haja um protagonismo de organizações negras, mas é também sobre quem tem um acúmulo para fazer isso. Muitas vezes, querem contratar consultorias brancas para lidar com o tema do racismo e é aí que já reproduzem o racismo porque retiram quem tem expertise no tema, é negro ou negra e está trabalhando há tanto tempo na formulação de projetos, iniciativas e tecnologias sociais para avançar em equidade racial e suas interseccionalidades. Então, é fundamental que haja essa participação de organizações negras. Sem elas o avanço se dá de forma artificial, com casos de ‘diversity wash’, ou seja, implementar [equidade racial] de forma cosmética, a partir de tecnicalidades que ficam na superfície da questão e não entram de fato naquilo que é necessário mudar, seja nas relações entre as pessoas e também nos processos institucionais que marcam a cultura de uma organização.

 

*Este conteúdo faz parte do Mês da Filantropia Negra, co-promovido por GIFE e Rede Temática de Equidade Racial.

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