O setor de recursos humanos pode ser considerado a principal porta de entrada para o mercado de trabalho. Assim, é inevitável olhar para esse departamento quando pensamos em equidade racial nas oportunidades de acesso. 

Para Neusa Lopes, analista de desenvolvimento e carreira, os profissionais negros continuam enfrentando preconceitos nos processos seletivos. 

“A questão é onde esses profissionais estão sendo procurados. A vaga está adequada ao perfil dessa população? Barreiras como cor da pele, jeito do cabelo, segundo idioma, local de moradia, nome da universidade, se são cotistas, continuam influenciando”, avalia. 

Para reestruturar processos de contratação de pessoas negras, Neusa Lopes acredita que o primeiro passo é a conscientização quanto às questões raciais que ainda afetam esta população. Outro ponto é a flexibilização de alguns requisitos das vagas. Por exemplo, se um dos requisitos é o inglês, é possível avaliar se o candidato necessitará imediatamente do idioma ou se existe a possibilidade de alinhar um prazo para estudar. 

“A questão não é baixar a régua como algumas pessoas percebem essa flexibilização e sim adaptar a régua para que outras pessoas também possam utilizá-la.”

A analista ressalta ainda a importância de ampliar os locais de busca desses profissionais, participar de feiras, trabalhar com consultorias, faculdades, organizações da sociedade civil (OSCs), associações, coletivos, que possuem banco de currículo de pessoas negras.

Mas, não basta contratar pessoas negras, é preciso projetar cargos de lideranças para esses profissionais. Segundo estudo do Instituto Ethos com as 500 maiores empresas do Brasil, apenas 4,7% das pessoas negras ocupam posições de direção, 6,3% posições de gerência. Entretanto, nas posições de aprendizes e trainees representam 57%. Ao fazer o recorte de gênero, é possível observar que para a mulher negra os indicadores são ainda piores, apenas 0,4% na direção e 1,6% na gerência.

Para Neusa Lopes, a contratação de pessoas negras em posições de liderança precisam ter intencionalidade. Além disso, garante ao negócio maior inovação, produtos e serviços mais inclusivos. “Existe uma estrutura pensada para a manutenção dos profissionais negros em trabalhos com as menores remunerações, fora dos espaços de decisão, mantendo os privilégios das pessoas não negras.”

No entanto, apenas contratar não é suficiente. É preciso investir em monitoramento, planos de carreira e estratégias de permanência. A consultora destaca a necessidade da segurança psicológica, onde o profissional sinta-se pertencente e não apenas uma cota da diversidade. Além de investir em programas de desenvolvimento e mentoria, para que o profissional possa ascender na carreira.

A longo prazo, ações ou processos afirmativos nas organizações contribuem para a mobilidade social dessa população, possibilitando que as novas gerações acessem o mercado de trabalho em outras condições.