No dia 5 de setembro, aconteceu o sétimo encontro da Rede Temática de Gestão Institucional do GIFE. Realizado na sede da Fundação Lemann, o evento teve como tema “Diversidade – o que você tem a ver com isso?”, que foi dividido em três encontros, sendo o primeiro realizado em junho (saiba mais aqui). Com a participação de oito organizações – Agenda Pública, Alana, Fundação Espaço Eco, Fundação Lemann, Fundação Maria Cecilia Souto Vidigal (FMCSV), Fundação Telefônica Vivo, Fundação Tide Setubal e Instituto C&A -, a reunião foi dividida em três momentos.

No primeiro deles, Pamella Canato, analista de desenvolvimento institucional no GIFE, apresentou dados do “Censo GIFE 2016” relacionados à pauta do encontro. A oitava edição da pesquisa, lançada no final de 2017, teve como novidade a análise sobre diversidade e buscou entender como questões de gênero e raça aparecem na atuação dos investidores sociais. Um dado relevante acerca do universo dos conselhos deliberativos de institutos e fundações revela que 60% possuem somente conselheiros brancos, 14% têm conselheiros pardos e 3% agregam conselheiros negros.

Ao apresentar dois vídeos da série do GIFE “O que o Investimento Social Privado pode fazer por…” (“Equidade Racial” e “Direitos das Mulheres”), Pamella salientou as falas de Selma Moreira, diretora-executiva do Fundo Baobá, e Margareth Goldenberg, consultora e gestora executiva do Movimento Mulher 360, que observam que as instituições não precisam mudar necessariamente o foco ou o objetivo de seu trabalho e atuação, mas é importante a reflexão sobre o que o investimento social privado pode fazer transversalmente por essas questões, tanto em seus projetos finalísticos, quanto no relacionamento e diálogo com seus beneficiários, bem como dentro da gestão das organizações.

Diversidade nas organizações

A segunda parte da reunião foi reservada à apresentação de três casos. O primeiro foi sobre o processo de mudança de missão da Fundação Tide Setubal, representada no encontro por Mirene Rodrigues, coordenadora administrativa da instituição. Criada em 2005 para atuar prioritariamente em São Miguel Paulista, na zona leste de São Paulo, a Fundação tinha um olhar voltado para as potências do território, o que resultou na formação de um quadro de colaboradores diverso, composto por moradores da região.

Com o aniversário de dez anos da organização, a equipe aproveitou o conhecimento e a experiência adquirida para repensar sua missão e atuação, adotando um olhar mais voltado para as periferias urbanas, com enfoque nas desigualdades socioespaciais, de raça e de gênero. Nesse cenário, Mirene ressalta elementos que foram relevantes para a mudança: a própria trajetória da Fundação; o surgimento de uma nova narrativa institucional, elaborada e encampada pelos próprios colaboradores; e o envolvimento pessoal da presidente da Fundação na agenda, que defende um maior envolvimento de negros e negras nas questões decisivas da organização.  

As ações trouxeram alguns resultados. Um deles foi que o conselho curador passou a ser integrado por dois novos membros que o tornaram mais diverso. Além disso, houve investimento em uma busca ativa por profissionais negros e negras nas novas contratações. Mirene ressalta que esse foi um ponto desafiador, já que a consultoria de Recursos Humanos contratada não conseguiu alcançar o público desejado, com predomínio de candidatos brancos e de origem não periférica. Tal objetivo só foi possível quando a Fundação acionou sua rede de parceiros. “Nós aprendemos que é nosso papel fazer essa inclusão nas contratações, não só para funções do dia a dia, mas também pensando no alto escalão das organizações. Nós fomos mudando a forma de atuação e realocamos pessoas. Hoje, muitas organizações têm nos convidado para contar nossa experiência.”

A Fundação Lemann foi o segundo caso apresentado. Tamires Vilela, que trabalha na área de desenvolvimento institucional da instituição, explicou que a mudança começou a partir de uma análise da baixa diversidade e representatividade dentro da própria equipe. Apostar no engajamento e formação do time foram os primeiros passos. Nesse movimento de criar empatia e aumentar o repertório, as questões socioeconômicas se destacaram como prioritárias. A segunda etapa foi um diagnóstico para conhecer o perfil da própria equipe, que contou com um censo, grupos focais e entrevistas. O processo chamou atenção para as desigualdades existentes na Fundação. A fase final foi a elaboração de um plano de ação para lidar com as questões identificadas.

Com uma análise aprofundada e atenciosa, foram encontradas barreiras em todos os pilares tradicionais de gestão de pessoas como falta de diversidade nos locais onde as vagas são anunciadas, ausência de métricas para entender se o processo seletivo é inclusivo ou não, entre outras. “Os desafios são enormes porque acabamos de começar essa jornada, mas o time já se sente empoderado e provocado. Agora precisamos começar a mobilização em si e medir o que já fazemos. Se a nossa missão é mudar o Brasil, faz sentido sentar na mesa toda a representatividade desse país”, defende Tamires.

Willian Almeida, especialista administrativo-financeiro do Instituto C&A, fechou a segunda parte da reunião apresentando como a organização tem trabalhado no Brasil e em nível global, com a C&A Foundation, para vencer barreiras para inclusão da diversidade entre os colaboradores e ampliar conhecimento no tema, com foco sobre  gênero. Com 28 anos de história, o Instituto passou recentemente por uma mudança de foco, agora baseado em pilares voltados à transformação da indústria da moda em uma força do bem.

Para possibilitar que a equipe ampliasse seus conhecimentos sobre o tema da diversidade, algumas soluções foram colocadas em prática, sendo uma delas a realização de workshops com especialistas em gênero. Willian também destacou o apoio da Fundação Tide Setubal, cuja mudança serviu de inspiração. Além disso, foram criados quatro grupos de diversidade na C&A Foundation para debater diferentes temas e o Instituto começou a investir na contratação de pessoas negras e imigrantes.

Frente a desafios como manter o foco na busca pela diversidade mesmo no cotidiano atarefado, Willian destaca o papel tanto dos líderes quanto da própria equipe. “A liderança global da C&A Foundation faz a gente não desistir. Entrevistar uma pessoa que veio de um lugar completamente diferente exige preparação. É bem diferente de contratar em uma plataforma comum de vagas, por exemplo.”

Debate

Guilherme Bara, consultor da Fundação Espaço Eco, conduziu a roda de conversa que compôs a terceira parte do encontro. Entre os pontos discutidos esteve a importância de a organização explicitar a vontade de realizar contratações com o olhar da diversidade. “Se a pessoa do setor de recursos humanos olha para a empresa, vê que ninguém tem tatuagem, por exemplo, e contrata uma pessoa com duas tatuagens, ela vai pensar ‘poxa, vão achar que eu não entendi o perfil da organização’. Esse desejo, posicionamento e briefing da necessidade de diversidade precisa ser muito claro”, defendeu o consultor.

Mirene mencionou a presença de dois novos membros no conselho da Fundação Tide Setubal. “Eles não estão lá para falar simplesmente sobre periferia, gênero e raça. Eles têm o mesmo peso e a mesma voz que os demais conselheiros. Com sua chegada, houve uma mudança na dinâmica das reuniões do conselho. Agora, sempre que vamos fazer um encontro ou debate, pensamos ‘não pode ter só homens e brancos’.”

A questão de gênero também foi retomada. Tamires usou como exemplo as reuniões marcadas muito cedo ou no final da tarde que atrapalham o horário de colaboradores que precisam buscar crianças na escola. Odair Barros, gerente de planejamento e finanças da Fundação Telefônica Vivo, também participou comentando como no dia a dia da Fundação é possível perceber a necessidade de sempre estar atento a desigualdades.“Precisamos ser mais empáticos e generosos com o ser humano e aumentar nosso nível de consciência”, defendeu.

Guilherme fechou a reunião afirmando que conhecer todas as possibilidades humanas nunca será possível, uma vez que essas são infinitas. O importante, segundo ele, é ter em mente que toda questão sobre diversidade passa pelo respeito. “Dentro da organização todos terão que se respeitar e é essa cultura do respeito que vai fazer a gente avançar. É isso que faz com que uma pessoa não tenha que deixar uma parte sua em casa quando vai para o trabalho. As desigualdades são infinitas e não há receita de bolo para acabar com elas. É o diálogo que faz com que as organizações reparem em coisas que nunca foram percebidas antes.”

Próximos passos

O terceiro encontro que fecha a série da temática “Diversidade – o que você tem a ver com isso?” está previsto para acontecer em novembro. Na ocasião, as organizações serão convidadas a apresentar e dividir com seus pares ferramentas e soluções que já estão no campo para ajudar, por exemplo, no recrutamento de pessoas com enfoque na diversidade.