As novidades e fronteiras na área de gestão de talentos e o potencial da agenda no campo do investimento social privado foi o assunto da reunião da Rede Temática (RT) de Gestão Institucional, realizada no dia 2 de outubro, na sede do Instituto Ayrton Senna, em São Paulo.

O encontro contou com a presença de Glauber Belusse que, como gerente sênior de relacionamento corporativo do LinkedIn, é responsável por gerenciar clientes em todo o Brasil com foco em inovação e transformação digital. Considerada a maior plataforma de reputação profissional digital do mundo, o canal possui 650 milhões de usuários em mais de 200 países, sendo 39 milhões no Brasil.

A taxa de penetração do uso da internet na população brasileira é de 66%, enquanto a média global é de 53%. Entre os usuários do LinkedIn, os três principais canais de busca de informações sobre uma empresa são o site da instituição, o LinkedIn e motores de busca como Google.

Glauber observou como o mundo digital mudou e está mudando cada vez mais a forma como as pessoas se relacionam. “As coisas acontecem de forma massiva e muito rápida e influenciam decisões em todas as áreas da vida. Na área profissional não é diferente.”

Para o especialista, é importante considerar que as instituições são compostas por pessoas e, portanto, a área de recursos humanos é estratégica e tem impacto nos resultados do negócio ou atuação das organizações.

O gerente explicou que o Brasil ainda está atrás de outros países no uso de dados e inteligência artificial para a gestão de pessoas. Os principais usos na área se dão para retenção, identificação das lacunas de competências, melhoria da oferta e planejamento da força de trabalho. “O protagonista é sempre o talento”, lembrou.

Marca empregadora

Para Glauber, os pilares que fundamentam a cultura praticada no dia a dia da organização têm um impacto da porta para fora na atração de pessoas, sejam talentos, clientes ou fornecedores. Isso define uma marca empregadora.

“Todo colaborador é embaixador da marca empregadora e por isso é importante cuidar da jornada dos candidatos, sejam eles selecionados ou não para trabalhar na empresa”, pontuou.

Conhecer seu público alvo, dispor de um plano de conteúdo que conte sua história e aproveitar os embaixadores da marca, sejam internos ou externos, são alguns passos para construir uma marca empregadora, segundo o gerente.

Diversidade e inclusão

O especialista também falou sobre a importância da diversidade para qualquer estratégia de gestão de pessoas, seja regional, territorial, geracional, racial, de gênero, entre outras. “A diversidade traz impactos no crescimento e lucratividade, potencializa a inovação, promove maior engajamento, aumenta produtividade e desempenho, enriquece debates estratégicos e melhora a marca empregadora”, ressaltou.

E deu dicas como redução no número de requisitos para atrair candidatos mais diversos e entrevista humanizada, ou seja, pautada no potencial do indivíduo e não em características como idade, gênero, estado civil, endereço, etc.

Conexão com o ISP

A fim de conectar a conversa com o potencial da gestão de talentos no campo do investimento social privado, Fernanda Ribeiro, gerente de desenvolvimento institucional da Fundação Lemann, apresentou ao grupo a estratégia da área de Gente e Gestão, que há alguns anos tem se aprofundado no tema da diversidade.

Já na etapa de recrutamento e seleção, composta por cinco fases – que vão da divulgação da vaga e triagem inicial às entrevistas -, há uma preocupação com os canais e a linguagem para garantir uma estratégia de atração diversa.

“Estamos no segundo ano de um aprofundamento no tema e essa parte é o coração para começar a trazer pessoas diferentes”, contou.

As etapas seguintes envolvem entrevistas para a verificação de interesse e disponibilidade, valores e afinidades e competências e habilidades. Ao final, um processo de gestão de todo esse conhecimento leva à tomada de decisão conjunta entre os diversos membros da equipe que participaram do processo seletivo.

A gerente apontou a importância do envolvimento de todo o time para garantir a efetividade da estratégia. “Na Fundação Lemann, toda a equipe recruta. É fundamental dedicar tempo ao processo de formação da equipe a fim de garantir todo esse alinhamento sobre o processo seletivo. Na etapa de entrevistas e dinâmicas, é importante, por exemplo, trabalhar o viés inconsciente dos entrevistadores, a fim de evitar pré-julgamentos e juízos de valor.”

Não só o processo de recrutamento e seleção faz parte da estratégia de gestão de pessoas da Fundação Lemann. Também há espaço para um amplo trabalho de desenvolvimento dos talentos, a chamada Rotina de P, que contempla conversas de feedback, avaliações, treinamentos e imersões.

Próximos passos

Ao final do painel de debate com os dois convidados, Pamella Canato, gerente de desenvolvimento institucional do GIFE, compartilhou com os presentes informações sobre a Iniciativa Equidade Racial, uma realização do GIFE em parceria com o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT). A ação consiste na criação de uma rede de institutos e fundações interessados em debater, compartilhar e estudar experiências no tema, nos moldes das Redes Temáticas do GIFE. Saiba mais aqui.

A gerente também convidou os participantes a visitarem e integrarem a plataforma colaborativa desenvolvida pela RT para a disseminação de práticas de gestão com as boas práticas de suas organizações.

O objetivo é disseminar conteúdos e facilitar a busca por alternativas para desafios cotidianos na gestão de institutos e fundações. O espaço contém seis cases detalhados sobre os temas Due Diligence, Gestão de Talentos, Governança, Indicadores de Monitoramento, Políticas e Procedimentos e Prestação de Contas. Os conteúdos são de autoria de instituições associadas ao GIFE e integrantes da RT. A ideia é que o espaço seja constantemente alimentado por outras organizações e que os conteúdos possam ser aprofundados nos encontros da própria RT. Saiba mais aqui.

O próximo encontro vai aprofundar o tema “Políticas e Procedimentos”.